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起工作，一守会非常不舒服的。一个管理者如果抱定非此类人不取的信念，他将始终是孤家寡人。只要用人之长、避免其缺点发生作用，就完全可以取得事业上的成就。 陈平盗嫂，刘邦仍用以为相；韩信多变，不失大将之位。 苟能和其长，何必计其短！当然，这并不是说一个人只要有才干，就可以保留其缺点。 如果说管理是一门艺术的话，那么用人则是这门艺术中最为复杂的部分。也是一名管理者能够充分施展才干的领域。 但是，每个管理人员在大展鸿图之时，必须随时在头脑里铭刻着这样一条准则：不论采取什么方法，都必须以调动人的积极性为目的，而为了调动人的积极性，则可以采取任何手段。 不能仅按照事业的需要设置那种所谓合情的、但没有一个人能够胜任的职位，否则“有幸”得到这类职位的下属将埋怨他的上级“有意与我过意不去”，也就谈不上积极性，更无法达到预期的目的。道理是浅显的，然而要区别哪些是合理的职位、哪些是不合理的就不那么容易了。这需要有丰富的实际工作经验，在大量研究工作基础上方能得出结论。有位著名的军事家曾经说过这样一句话：“作为一个指挥员，要使下级感到他们上级决不会要求他去做那些若是他自己处在下级地位也不会去做的事”，也许这句话可以作为我们设置职位或布置任务时的参考。 美国管理学家德鲁克指出了现实存在的一系列“坑人”——不合理的职位。例如在现代的国际性大企业中专管国际业务的副总裁就是这样的职位，当国外分公司的产销业务成长到大约总公司产销总额的五分之一以上时，如不按产品类别或按市场的社会和经济背景（如发达国家、发展中国家等）来调整组织，使几个人分担这项工作，则公司是不可能找出一个能够独立完成此任务的工作人员的。 当职位设置合理的时候，当被管理者认为自己完全可以胜任这项工作的时候，才可能产生一定的积极性。 选择人才要用人之长、不计其短，这并不意味着对缺点视而不见，而是要根据每个人的特点安排在合理的岗位上，使其长处充分发挥，缺点不会妨碍取得成就。 领导干部的知识化、专业化在中国是大势所趋。然而对此问题的理解不可过于简单和机械。“知识”是必要的，“专业”如何理解？化工厂的厂长精通化工，可谓知识化专业化了，但是否能够成为该厂有效的管理者仍在怀疑之列，因为他是否懂得管理知识？ （阅读次数：）
