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用。是的，失败会使人丧失斗志，但对一个信念坚定的人来说，失败则往往能激起更大的斗志。当然，种激励建立在失败所造成的代价之上，因此卡耐基认为，管理者只能利用失败，而绝不应有意制造失败。 对职工成就的检察——考核，是必不可少的。通过考核可以了解下属的工作情况、任务完成情况以及及时发现可以提升的人才或应当剥夺权力的人。考核中应摒弃任何个人情绪的作用，以完全客观的态度来工作。考核的标准是最为复杂的问题，事实上，无论对任何人，评价其工作的标准都应该是其成绩，即工作效果。但在考核中，特别是在中国，评价的标准往往受到另一个主观因素——工作态度的干扰，这与中华民族的传统意识有关。所谓“尽心竭力”是传统的处世原则。因此，常常会因为某人“勤勤恳恳”的工作态度而宽容其工作的低效或无效——现代化建设中，这应该是最令人难以容忍的两个概念。须知，无功本身就是过。有一位德国将军曾对军官作了如下分类：“我把军官分为四类：聪明的、愚蠢的、勤快的和懒惰的。每个军官至少具有上述两种品质。 那些聪明而又勤快的人适宜担任高级参谋，而那些又蠢又懒的人可以被支配使用。聪明而又懒惰的人适合担任最高指挥，他具有对付各种情况的制裁和胆略。至于愚蠢而又勤劳者，那就危险了，应立即予以开除。”这种观点无疑有极大的片面性，但是可以给我们某种启示，即尽心竭力但毫无成效是不应该予以提倡的，当然，那些刚刚进入工作岗位的生手不在此列。 然而事物总是矛盾的，民族意识的传统不可忽视。我们所强调的只是“尽力而低效”的情况不值得提倡，并不是主张象那位德国将军那样开除他们，而是要想尽办法帮助其提高效率。这种类型的人往往具有高尚的品德，强烈的责任心和积极性，必须把这些可贵内涵的潜力挖掘出来。当然，这首先要改变他们的价值观，把那种尽心竭力的高尚的心灵体验转变为对成效的追求。 以上只是考核的一般情况，在此领域并不能排除特殊的理论的实践。日本许多大公司就不主张进行考核。他们认为以考核的压力迫使职工努力是有损于职工工作的主动性和创造性的。考核给人们一种被支配的感觉，很容易造成对立情绪。而且考核的结果在多大程度上成为措施的依据是大可怀疑的。一位日本经理说过：既然由于种种条件的限 （阅读次数：）
